「賞与や諸手当」の現状を徹底解明
福利厚生もまた転職時に7割の人が「気にする」そう。企業が任意で定める法定外福利厚生（いわゆる諸手当）は、企業規模や業界によって額面にも大きな差があるようです。また、ソフトバンクやサイバーエージェントなどが掲げる「会社から3駅以内に住めば住宅手当を支給する」といった制度からも、「諸手当」の大きな変化がうかがえます。
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この数字、前年比で見ると1.3％増。うち気になる法定外福利厚生（いわゆる諸手当）については、全体で0.1％の微増で2万8286円。中でも大きな額を占める住宅手当は2％減で1万3962円（住宅を持たない社員も含めて総支給額から割っているため手取り額はもっと増えるはず）。ちなみに食費に関しては2196円と前年比8.3％減となっている（そんな中、楽天は「食堂で無料食べ放題」。飲み放題のバーカウンターを併設する企業もあるなど、新興企業では社員のやる気醸成に食費負担を取り入れるところも多いようだ）。
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1990年（バブル絶頂期）に企業が支払った福利厚生費（法定福利費含む）。実は過去30年間、額面は増加し続けている。
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年収500万円なら24万円の諸手当が平均値。さらに諸手当の内訳を比較したところ、1000人以上規模の企業で全体の支給額に対する住宅手当の割合57％に対し、300人以下では39％。逆に社員間のレクなどの「文化・体育・娯楽に関する費用」への企業負担が規模と反比例して増える傾向。30〜99人の企業では大企業の1.4倍支払われており、社員の連帯感をはぐくむ必要性が見える（70名規模の某通信機器の販売会社では「社員4名以上が写ったスポーツの写真を提出すれば、1人あたり1000円支給する」というものも）。
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MSN調べで「以前はあった住宅手当がなくなった」と答えた人の割合。成果主義の浸透、終身雇用制度の崩壊が背景にありそう。
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1000人以上の企業で得ることのできる諸手当額を100とすると、300〜999人規模では65、100〜299人規模では50、30〜99人規模の会社は40。企業規模と福利厚生の充実度は比例しているようだ（退職金、法定福利費も同様）。つまり、大手企業で1万5000円もらえる諸手当が中小企業では7000円程度、ということ。ちなみに業界別で見ると「電気・ガス・水道」など半官半民の名残を持つインフラ系が多いのに対し、少ないのは「飲食・宿泊」のサービス系で、前述の約半分。単純計算で大手インフラ系と中小飲食で4倍の格差となる。
「未経験歓迎、月給21万円以上（諸手当含む）」―某IT企業の求人で給与に魅力を感じたAさんは、早速その企業に応募。ところが面接時に提示された「基本給」は17万円だった。差額の4万円について尋ねると、「職務手当などの一律手当」がつくという。Aさんは入社後にそのカラクリに気づいたが、後の祭りだった―実は賞与や退職金などの計算の土台は給与総額ではなく「基本給」。ここが低いと、結果的に給与面での条件は悪いと言える。また、手当は企業都合で突然なくすこともできるのだ。
